Recruter
Comment tester un vendeur en entretien : le roleplay qui révèle tout
Si tu ne retiens qu'un truc de toute cette catégorie, c'est celui-là. On ne recrute pas un vendeur sur un CV ou un feeling d'entretien, on le met à l'eau.
Un roleplay d'appel de 20 minutes t'en dit plus que 10 entretiens. Je te donne exactement quoi faire et quoi observer, et pourquoi la science du recrutement te donne raison.
Le CV d'un vendeur ne vaut rien, et son charisme en entretien encore moins : c'est son métier de bien se vendre. Le seul moyen fiable de savoir s'il sait closer, c'est de le faire closer.
La recherche en recrutement est d'ailleurs formelle là-dessus. Voici le test de roleplay que j'utilise, la grille pour le noter objectivement, et les signaux qui doivent te faire fuir.
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- Ne recrute jamais un vendeur sans l'avoir vu vendre : le roleplay d'appel est le seul test fiable
- Un entretien structuré prédit la performance environ 2 fois mieux qu'un entretien au feeling (Schmidt & Hunter)
- Mets-le en situation réelle : il close TON offre, toi tu joues un prospect avec de vraies objections
- Observe le comportement, pas le bagout : écoute-t-il, creuse-t-il, ou pousse-t-il ?
- Note sur une grille (découverte, écoute, objections, conclusion, posture), pas à l'instinct
- Une erreur de casting peut coûter jusqu'à 240 000 $ : le test de 20 minutes est l'investissement le plus rentable du recrutement
Pourquoi le CV et l'entretien classique te trompent§
Un vendeur est par définition quelqu'un qui sait se vendre. En entretien classique, tu testes donc sa capacité à... réussir un entretien.
Aucun rapport avec sa capacité à closer tes offres sur de vrais appels. Et ce n'est pas qu'une intuition : la méta-analyse de référence de Schmidt et Hunter montre que l'entretien non structuré est l'un des plus mauvais prédicteurs de performance (validité autour de 0,38), loin derrière un entretien structuré et une mise en situation (autour de 0,51).
En clair, juger un commercial sur une conversation libre, c'est jouer à pile ou face.
Le roleplay d'appel, étape par étape§
Le principe est simple : il close ton offre, tu joues un prospect réaliste. Donne-lui un minimum de contexte sur l'offre à l'avance (comme un vrai closer aurait un brief), puis lance l'appel de 15 à 20 minutes.
Joue un prospect crédible, intéressé mais hésitant, et balance-lui tes vraies objections : « je vais réfléchir », « c'est trop cher », « il faut que j'en parle ». Tu veux voir comment il réagit sous une légère pression, pas s'il récite un script.
Reste naturel, ne lui facilite pas tout, mais ne le piège pas non plus de façon absurde. Le but est de reproduire un vrai appel, pas un examen-surprise.
D'où je parle
Une grille d'évaluation sert à quelque chose uniquement si tu sais ce que tu écoutes. La mienne vient de près de 170 appels de vente réels passés au crible, un par un, avec les mêmes critères. Ça m'a appris à noter des comportements observables au lieu d'une impression : combien de secondes avant la première question ouverte, ce qui se passe à la deuxième objection. Le feeling en entretien note l'aisance, la grille note le travail.
La grille d'évaluation§
Note chaque candidat sur les mêmes critères, ça neutralise ton feeling et c'est exactement ce qui rend l'entretien structuré si prédictif. 5 axes suffisent : la découverte (pose-t-il de bonnes questions avant de vendre ?), l'écoute (te laisse-t-il parler, rebondit-il sur tes mots ?), la gestion des objections (creuse-t-il ou contre-t-il ?), la conclusion (sait-il demander l'engagement sans forcer ?) et la posture (calme, honnête, à l'aise dans le silence ?).
Les meilleurs vendeurs, dans toutes les données disponibles de Rackham à Gong, parlent moins, écoutent plus et questionnent davantage. Si ton candidat monopolise la parole et déroule des arguments, c'est un mauvais signe, même s'il est impressionnant.
Red flags et bons signaux§
Après le test : références et essai réel§
Le roleplay filtre 90 % des mauvais profils. Pour les finalistes, 2 compléments.
Les références d'abord : un vendeur sérieux peut te montrer des résultats ou te connecter à d'anciens clients, et un profil recommandé reste durablement plus longtemps. L'essai réel ensuite : rien ne remplace quelques vrais appels en période d'essai, avec de vrais leads, où tu regardes les chiffres et l'attitude sur la durée.
Un bon test plus un essai court, c'est le combo qui t'évite l'erreur de casting la plus coûteuse, celle qui se chiffre en dizaines de milliers d'euros.
5 questions d'entretien structuré qui révèlent un vendeur§
Avant ou après le roleplay, quelques questions bien choisies, posées à tous les candidats de la même façon, complètent l'évaluation. "Raconte-moi ta dernière vente perdue, et pourquoi" : tu testes l'honnêteté et la capacité d'analyse, un bon vendeur ne rejette pas tout sur le prospect.
"Comment tu réagis face à 3 'non' d'affilée ?" : tu sondes la solidité mentale. "Qu'est-ce qui fait, selon toi, qu'un prospect dit oui ?" : tu vois s'il pense écoute et confiance, ou manipulation et pression.
"Comment tu organises ton suivi et tes relances ?" : tu mesures la rigueur invisible qui fait les vrais résultats. Et "qu'est-ce que tu attends de moi pour bien bosser ?" : tu détectes s'il cherche un partenaire ou juste une commission.
L'important n'est pas la réponse parfaite, c'est de poser les mêmes questions à tout le monde et de noter sur la même échelle. C'est précisément cette standardisation qui fait la supériorité de l'entretien structuré sur la discussion à bâtons rompus.
Envie d'aller plus loin que cet article ? Réserver une consultation offerte →Le déroulé complet d'un entretien de closer§
Voici comment j'enchaînerais un entretien d'une quarantaine de minutes, structuré pour révéler le vrai niveau. 5 minutes de mise à l'aise et de cadrage : tu expliques le déroulé, ça détend et ça montre du sérieux.
10 minutes de questions structurées posées à tous de la même façon (sa dernière vente perdue, sa réaction à 3 "non", sa vision de pourquoi un prospect dit oui). 15 à 20 minutes de roleplay où il close ton offre pendant que tu joues un prospect hésitant avec de vraies objections.
5 minutes où tu le laisses te poser ses questions : un bon vendeur t'interroge sur tes leads, ton offre, ton suivi, signe qu'il pense long terme et performance.
Juste après, et seulement après, tu remplis ta scorecard à chaud sur tes 5 critères. Tu ne décides jamais pendant l'entretien, à chaud émotionnellement, mais sur le papier, en comparant tous les finalistes sur la même grille. Ce simple cadre te fait passer d'un recrutement au feeling, fiable à peine mieux qu'un tirage au sort, à un process qui prédit réellement la performance.
Les 3 compétences sociales à valider§
Au-delà du roleplay, 3 traits se voient en quelques minutes et prédisent beaucoup. La confiance en soi : elle se sent dès les premières phrases, et un vendeur qui n'y croit pas ne fera croire personne.
Le leadership : sa capacité à challenger, à tenir face à l'adversité, à sortir un prospect de sa situation au lieu de le suivre. Et la discipline : est-ce quelqu'un qui prend les devants, sort de sa zone de confort, fait les choses difficiles ?
Confiance, leadership, discipline : si les 3 sont là, tu tiens une base solide.
Recrute sur la coachabilité, pas sur l'expérience§
L'expérience n'est pas la compétence. Un vendeur avec 5 ans de métier peut être tiède, et un profil avec 2 mois peut être une future pépite. Ce qui compte vraiment, c'est s'il se développe : se fait-il coacher, fait-il des roleplay, investit-il en lui ?
Le pire profil à recruter, c'est celui qui te sort "moi j'ai toujours été commercial" pour justifier qu'il n'investit pas en lui. Pour 3 raisons : il n'est pas coachable, il est incongruent (il demande à tes prospects d'investir des milliers d'euros mais ne le fait pas pour lui-même), et franchement il donne moins envie.
Préfère quelqu'un qui se forme et veut progresser, même moins expérimenté. Tu recrutes la trajectoire, pas le passé.
La logique en un schéma§
Un test fiable passe toujours par ces 4 temps :
Une grille de notation simple§
Pour ne pas juger au feeling, note chaque candidat sur 5 axes pendant le roleplay, de un à 5. La découverte : pose-t-il des questions avant de pitcher, ou déballe-t-il son argumentaire d'entrée ?
L'écoute : rebondit-il sur ce que tu dis, ou récite-t-il un script sourd à tes signaux ? La gestion des objections : creuse-t-il pour comprendre, ou contre-t-il chaque phrase par un argument ?
La conclusion : sait-il demander la vente clairement, sans tourner autour du pot ni forcer ? Et la posture : reste-t-il calme dans le silence, honnête, à l'aise, ou panique-t-il en comblant chaque blanc ?
Additionne, et tu obtiens une note sur 25 qui te permet de comparer des candidats objectivement plutôt que sur une impression. Fixe-toi un seuil, par exemple 16, en dessous duquel tu ne vas pas plus loin.
L'intérêt n'est pas le chiffre en soi, c'est de te forcer à regarder les bons critères au lieu de te laisser séduire par un beau parleur. Un vendeur qui marque haut sur la découverte et l'écoute vaut presque toujours mieux qu'un vendeur qui impressionne par son aisance mais n'entend pas son prospect.
- Prépare un brief court de ton offre à envoyer avant le roleplay.
- Mène un appel test de 15 à 20 minutes où il close ton offre.
- Joue un prospect réaliste avec 2 ou 3 vraies objections.
- Note chaque candidat sur la même grille : découverte, écoute, objections, conclusion, posture.
- Demande des références ou des preuves de résultats aux finalistes.
- Termine par une courte période d'essai sur de vrais leads avant de t'engager.
Tester un vendeur, ce n'est pas l'interroger, c'est le regarder vendre. Le roleplay d'appel révèle en 20 minutes ce qu'aucun CV ni entretien libre ne montrera, et la science du recrutement le confirme : la mise en situation et la grille structurée prédisent 2 fois mieux que le feeling.
Un candidat qui écoute, creuse et reste honnête sous pression vaut 10 beaux parleurs. Mets-les à l'eau, note-les objectivement, et tu éviteras l'erreur de casting qui coûte le plus cher.
Qui je suis pour te dire ça ? J'ai bâti ma marque à partir de zéro, sur un sujet aussi peu sexy que la fiscalité, sans un centime de pub. Je te raconte tout, en vidéo et à l'écrit.
▶ Découvrir mon histoire →Questions fréquentes
Par un roleplay d'appel : il close ton offre, tu joues un prospect réaliste avec de vraies objections. C'est le seul test fiable, et l'entretien structuré prédit la performance environ 2 fois mieux qu'une discussion libre.
5 axes : la découverte (pose-t-il des questions avant de vendre ?), l'écoute, la gestion des objections (creuse-t-il ou contre-t-il ?), la conclusion, et la posture (calme, honnête, à l'aise dans le silence ?).
Il parle trop et pitche d'entrée, il contre chaque objection avec un argument, il promet ou exagère pour conclure, et il panique en comblant chaque silence.
Il filtre l'essentiel, mais complète-le par des références ou des preuves de résultats, puis une courte période d'essai sur de vrais leads avant de t'engager pour de bon.
Un terme technique t'échappe ? Consulte le lexique de la vente →
Méthodo : données sectorielles, recherche en vente et sources vérifiables (beaucoup de la recherche solide sur le sujet est anglophone). Les benchmarks sont des ordres de grandeur, pas des garanties.
Schmidt, F. & Hunter, J. (1998), "The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology", Psychological Bulletin : méta-analyse de référence, l'entretien structuré et les tests prédisent la performance bien mieux que l'entretien classique.
eSkill, Best and Worst Predictors of Job Performance : validité de l'entretien structuré (~0,51) contre l'entretien non structuré (~0,38) : eskill.com
SHRM, coût d'une mauvaise embauche (jusqu'à environ 240 000 $ selon le poste), repris par cogn-iq.org
Roberge, M. (2015), The Sales Acceleration Formula, Wiley : recrutement scorecard, plan de rémunération et métriques.
Smart, B. (1999), Topgrading, Portfolio : recruter des A-players via un process structuré.
Rackham, N. (1988), SPIN Selling, McGraw-Hill : 35 000 appels, ce qui prédit la performance en vente complexe.
Gong.io, State of Conversation Intelligence : analyse de plus d'un million d'appels (écoute, ratio parole, suivi) : gong.io
Dixon, M. & McKenna, T. (2022), The JOLT Effect : 2,5 millions d'appels, l'indécision comme première cause de deal perdu.
Dixon, M. & Adamson, B. (2011), The Challenger Sale, Portfolio : profils et comportements des meilleurs vendeurs.
Solcomm, How to Hire (and retain) High Ticket Sales Reps : ce que recherchent les meilleurs vendeurs : solcomm.com