Recruter

Recruter un vendeur : le guide complet pour infopreneurs et coachs

24 août 2025 · 15 min de lecture · Mis à jour août 2025 · 12 sources

Léo Fanouillet

J'aide les coachs & consultants à signer plus de clients

Soyons clairs, je ne suis pas DRH ni head of sales. Mais pour écrire cette série, j'ai posé mes questions à des heads of sales et des entrepreneurs que je connais, et j'ai croisé avec la recherche.

Et côté employeur, la même erreur revient en boucle : recruter dans l'urgence, au feeling, sans process. Un mauvais closer ne te coûte pas que son salaire, il crame des leads que tu as payés cher, et abîme ta marque. Voici comment faire ça proprement, étape par étape.

Tes leads rentrent, mais tu passes tes journées en visio au lieu de bosser ton offre et ton contenu. La suite logique, c'est de déléguer la vente à un vendeur.

Le piège, c'est de croire que n'importe quel closer fera l'affaire. Un bon transforme tes leads en clients, un mauvais les brûle.

Et l'écart de coût entre les 2 se compte en dizaines de milliers d'euros. Voici le process complet, de la décision de recruter au premier mois, appuyé sur la recherche en recrutement. Et le jour où tu passes d'un vendeur à toute une équipe, c'est un autre métier qui commence : recruter et piloter un head of sales.

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D'abord : es-tu vraiment prêt à recruter un vendeur ?§

La question qui fâche, mais qui t'évite de cramer des mois et des milliers d'euros. Un vendeur ne crée pas la demande, il transforme une demande existante.

Avant de recruter, 2 conditions non négociables. Un, ton offre se vend déjà quand c'est toi qui la présentes : si tu n'arrives pas à la closer toi-même, le problème n'est pas commercial, il est dans l'offre ou le positionnement, et aucun vendeur ne le réparera.

2, tu as un flux de rendez-vous régulier à lui donner. Un vendeur sans leads s'ennuie, doute, et part.

Le calcul précis du volume nécessaire est dans combien de leads pour nourrir un vendeur.

Un vendeur amplifie ton système de vente. Il ne le remplace pas. S'il est cassé, tu paieras quelqu'un pour échouer à ta place, en plus cher.

Le vrai coût d'une erreur de casting§

On sous-estime toujours ce que coûte un mauvais recrutement. Selon des données RH largement reprises (SHRM), une mauvaise embauche peut coûter jusqu'à environ 240 000 $ une fois tout additionné : recrutement, formation, temps perdu, et surtout opportunités manquées. Côté vente, c'est encore plus brutal, parce qu'un mauvais closer ne se contente pas de ne rien vendre : il brûle des leads chauds que tu as payés cher en acquisition, et chaque prospect mal traité, c'est aussi une réputation entamée.

C'est pour ça que le temps investi dans un bon process de sélection n'est jamais perdu. Tu ne cherches pas à recruter vite, tu cherches à ne pas te tromper. La vitesse, c'est le piège.

Où trouver des vendeurs (et où ne pas chercher)§

Le marché est large : rien que sur des plateformes comme Upwork, on compte plus d'un millier d'offres de haut de gamme closing ouvertes. Tes canaux principaux : les recommandations, les communautés et formations de closing où les profils sont déjà triés, LinkedIn, les plateformes freelances, et les agences spécialisées qui sourcent contre un forfait.

Le meilleur canal, de loin, c'est la cooptation. Les données de recrutement sont nettes : un profil recommandé reste en poste nettement plus longtemps qu'un profil venu d'une annonce, de l'ordre de 45 % de tenure en plus.

Demande à ton réseau, à tes autres prestataires, à tes élèves les meilleurs. Et garde en tête une vérité du marché : les très bons vendeurs sont rarement disponibles, parce qu'ils sont déjà bien placés.

Si quelqu'un est libre tout de suite et accepte n'importe quoi, demande-toi pourquoi.

Un signal sous-estimé, et c'est un point que m'ont confirmé plusieurs heads of sales : les meilleurs vendeurs sur une offre sont souvent ceux qui en sont déjà convaincus, voire qui l'ont eux-mêmes achetée ou vécue. Un vendeur qui croit profondément au produit vend avec une énergie qu'aucune technique ne remplace, et cette conviction s'entend au téléphone. Si tu as une communauté ou des clients satisfaits, regarde d'abord de ce côté-là.

La fiche de poste qui attire les bons, pas les touristes§

Les bons vendeurs cherchent 3 choses, et ce ne sont pas celles qu'on croit : la stabilité (un flux de leads fiable et un cadre clair), l'autonomie (qu'on les laisse bosser sans les fliquer) et l'opportunité (de la marge de progression et du revenu). Vends ça dans ton annonce, pas juste « 10 % de commission ».

Sois précis sur ce qui compte : volume et qualité des leads, prix de l'offre, structure de rémunération, et à quoi ressemble la réussite chiffrée. Le flou attire les touristes, la clarté attire les pros. Pour la partie chiffres, j'ai détaillé combien payer un vendeur et quel contrat choisir.

Le process de sélection en 3 étapes§

Recruter un commercial sur un CV, c'est comme juger un nageur sans le mettre à l'eau. Et ce n'est pas qu'une image : la méta-analyse de référence de Schmidt et Hunter montre qu'un entretien structuré prédit la performance environ 2 fois mieux qu'un entretien classique au feeling (validité autour de 0,51 contre 0,38). Un process clair bat l'intuition, point.

1. Le filtrage. Demande une courte vidéo (Loom) où le candidat se présente et raconte une vente qu'il a gérée.

Tu vois la clarté, l'énergie et l'honnêteté en 2 minutes. 2.

L'appel test. Un roleplay où il close ton offre face à toi. C'est l'étape qui révèle tout, je la détaille dans tester un vendeur en entretien.

3. La période d'essai. Quelques vrais appels, leads réels, et tu regardes les chiffres et l'attitude, pas les promesses.

Les 3 profils de closer à éviter§

Au-delà du process, apprends à reconnaître les profils qui font perdre du temps et de l'argent. Le premier, c'est le mercenaire : il ne parle que commission, saute de mission en mission, et te lâchera à la première offre plus juteuse.

Vu que le turnover commercial frôle déjà les 35 %, tu n'as pas besoin d'en rajouter. Le deuxième, c'est le théoricien : il connaît tous les frameworks, cite Cialdini et Voss, impressionne en entretien, mais s'effondre sur un vrai appel.

C'est exactement pour ça que le roleplay est non négociable. Le troisième, c'est le fragile émotionnel : un métier où l'on encaisse des "non" et des no-shows toute la journée demande une vraie solidité mentale, et certains profils brillants la semaine 1 craquent au premier mois creux.

À l'inverse, le bon profil coche 3 cases simples : il écoute plus qu'il ne parle, il pose des questions sur TON business avant de parler de lui, et il reste honnête même quand ça lui coûte la vente du roleplay. Ces 3 signaux valent tous les CV du monde.

La scorecard de recrutement, ton garde-fou anti-feeling§

Si tu ne devais garder qu'un outil de tout ce guide, ce serait celui-là. Une scorecard, c'est une grille où tu notes chaque candidat sur les mêmes critères, de 1 à 5, avant de comparer.

C'est précisément ce qui fait la supériorité du recrutement structuré : tu décides sur des notes, pas sur une impression. 5 critères suffisent pour un vendeur.

1. La découverte et l'écoute : pendant le roleplay, a-t-il posé des questions avant de vendre, ou a-t-il pitché d'entrée ?

2. La gestion des objections : a-t-il creusé tes "je vais réfléchir" et "c'est trop cher", ou les a-t-il contrés bêtement ?

3. La posture : calme, honnête, à l'aise dans le silence, ou stressé et bavard ?

4. La rigueur : comment décrit-il son suivi, ses relances, son organisation ?

5. La motivation : cherche-t-il un partenaire de long terme ou juste la prochaine commission ?

Note chaque finaliste sur ces 5 axes juste après l'entretien, à chaud. Un candidat qui charme mais plafonne à 2 sur l'écoute et les objections, tu le vois immédiatement sur le papier, là où ton feeling l'aurait laissé passer. C'est l'outil le plus simple pour diviser ton risque d'erreur de casting, celle qui peut te coûter jusqu'à 240 000 $.

Le canal n°1 que personne n'exploite : ta communauté§

On cherche des vendeurs sur les job boards alors que le meilleur vivier est souvent juste sous le nez : ta propre communauté, tes clients, tes élèves. Les heads of sales que j'ai interrogés en font une stratégie, pas un hasard : une grande partie de leurs meilleurs vendeurs vient de gens déjà convaincus par le produit, parfois d'anciens clients.

Pourquoi ça marche si bien ? Parce qu'un vendeur issu de ta communauté connaît le produit de l'intérieur, croit à ce qu'il vend, et cette conviction s'entend au téléphone.

Et parce que le lien de confiance change tout : tu lui as donné une opportunité, il n'a pas envie de te décevoir. C'est un cercle gagnant-gagnant qui réduit aussi le turnover.

Corollaire qui surprend : tu n'as pas forcément besoin d'un vendeur expérimenté. Une bonne personne, avec de l'énergie, de la conviction et un minimum d'intelligence émotionnelle, peut être formée au closing, parce que le closing est un process avec des règles, ça s'apprend.

Mieux vaut souvent une personne convaincue à former qu'un vendeur aguerri mais mercenaire. Tu recrutes l'attitude et la conviction, tu enseignes la technique.

3 critères que les pros regardent et que tu zappes§

Au-delà du roleplay, les heads of sales expérimentés filtrent sur des choses que les débutants ratent.

1. Son rapport à l'argent. Pour vendre du haut de gamme, un vendeur doit être à l'aise avec les montants élevés et la notion d'investissement.

Quelqu'un que 5 000 € mettent mal à l'aise transmettra ce malaise au téléphone et n'osera pas tenir le prix. Un vendeur familier de la finance ou de l'investissement close bien plus sereinement.

2. Sa posture, pas son closing. En entretien, fais-lui prendre un ou 2 vrais appels.

Le but n'est même pas de voir s'il close, c'est d'observer sa posture : reste-t-il calme, écoute-t-il, est-il à l'aise dans le silence, ou panique-t-il et pousse-t-il ? La posture se voit en 2 appels et ne se truque pas.

3. Recrute depuis l'abondance, pas la pénurie. C'est le secret anti-turnover des équipes de vente sérieuses, formalisé notamment par Cole Gordon : entretiens un vivier de candidats en continu, même quand tu n'as pas de poste ouvert.

Quand tu recrutes dans l'urgence, tu prends le premier venu et tu te trompes. Quand tu recrutes depuis l'abondance, tu choisis le meilleur et tu n'es jamais pris en otage.

Recruter, c'est un choix de temps, pas de chiffre d'affaires§

On entend souvent : "j'attends d'être à 15 000 € par mois pour recruter". C'est une erreur de cadrage.

La vraie question n'est pas ton chiffre, c'est : est-ce que tu as encore du temps ? Si tu passes tes journées en appels au lieu de bosser ton offre et ton acquisition, déléguer tôt te libère pour les leviers qui te feront justement franchir les 15 000 €.

Garde quand même un plancher de bon sens, autour de 5 000 € de récurrent, en dessous c'est prématuré.

Un point pratique qui surprend : tu ne trouveras pas de closer à temps plein au début. Les bons vendeurs à temps plein sont déjà dans des structures qui les nourrissent en volume, ils ne viendront pas chez toi.

En revanche, un vendeur est tout à fait prêt à faire une mission de quelques mois pour t'aider à lancer ta croissance, et s'il se plaît, il passera du partiel au temps plein. Commence par une mission, pas par un temps plein.

Ta visibilité est ton meilleur aimant à candidats§

Voici pourquoi certains galèrent à recruter et d'autres non : la stratégie de contenu. Quand tu postes une annonce de closer, la première chose que font les candidats, c'est aller voir ton réseau social.

Si tu y es visible, crédible, présent, tu attires des profils intéressants, parfois même sans être du milieu de la vente. Si tu n'as aucune présence, tu n'attires que ceux que personne d'autre ne veut.

Autrement dit, ton recrutement se prépare en amont, par ta visibilité. Plus tu partages du contenu et montres l'exemple, plus recruter devient facile, parce que les bons viennent à toi déjà rassurés sur qui tu es.

Pour attirer un meilleur vendeur, il te faut une top offre§

Une vérité qui remet les choses à l'endroit : les meilleurs vendeurs ne se laissent pas recruter par n'importe qui. Pour attirer un vendeur d'élite, tu dois avoir quelque chose de top à lui offrir : du volume de prospects qualifiés chaque semaine, des appels de qualité, et de vrais résultats clients avec de beaux témoignages. Un bon vendeur évalue ton offre comme tu l'évalues, lui.

Si tu as tout ça, fonce, vise l'expérimenté. Si tu ne l'as pas encore, avec peu de volume, une qualité de leads incertaine et peu de témoignages, la probabilité d'attirer un vendeur expérimenté est quasi nulle.

Et c'est OK : tu recrutes alors un profil à fort potentiel, pas encore expérimenté mais affamé et coachable, et tu grandis avec lui. Sache juste lequel des 2 cas est le tien, pour viser le bon profil.

La logique en un schéma§

4 temps, dans l'ordre, pour ne pas recruter dans l'urgence :

Au feeling vs au process§

Qui je suis pour te dire ça ? J'ai bâti ma marque à partir de zéro, sur un sujet aussi peu sexy que la fiscalité, sans un centime de pub. Je te raconte tout, en vidéo et à l'écrit.

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Questions fréquentes

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